Teisė ir teisingumo vykdymas
03 05. Darbdaviai vengia padidinti minimalų atlygį: ką daryti?
Lietuvos Respublikos Vyriausybei nuo 2013-01-01 padidinus minimalų darbo užmokestį iki 1000 litų, pasirodė pranešimų apie darbdavių piktnaudžiavimą apskaitant darbo laiką (t. y., darbuotojų oficialus darbo laikas sumažinimas, nors darbuotojai kaip ir iki šiol yra priversti dirbti tokį pat darbo valandų skaičių). Pagal susiklosčiusią praktiką matyti, kad net ir esant pažeistoms darbuotojų teisėms, darbuotojai vengia jas ginti, arba nežino, kokiomis priemonėmis reikėtų pažeistas teises apginti. Šiuo straipsniu aptariami darbuotojų, kurie yra verčiami pasirašyti ar pakeisti darbo sutartį, kurioje numatomas ne visas darbo laikas, veiksmus, siekiant užsitikrinti minimalaus mėnesinio atlygio realų padidinimą.
Pagal Lietuvos Respublikos darbo kodeksą (toliau – Darbo kodeksas) šalys, pradėdamos darbo santykius, turi sutarti dėl būtinųjų sąlygų: darbuotojo darbovietės ir darbo funkcijų. Atlyginimas nėra laikoma būtinąja darbo santykių sąlyga. Atlyginimas yra esminė sąlyga, leidžianti atskirti darbo santykius nuo neatlygintinos veiklos, pavyzdžiui, savanorystės. Svarbu paminėti, kad darbo užmokestis įgyvendina socialinę lygybę ir užtikrina abiejų darbo santykio šalių interesus. Darbuotojas, siekdamas ekonominės gerovės parduoda savo darbo jėgą, o darbdavys, turėdamas tikslą gauti darbo funkcijas, privalo už jas atlyginti. Būtent per atlygintinumo kriterijų mes galime vertinti, ar darbdavys laikosi Darbo kodekse numatyto imperatyvo už gaunamą darbo jėgą mokėti bent minimalų nustatytą darbo atlygį.
Darbo kodekso 187 str. įtvirtintas imperatyvus draudimas mažinti nustatytus minimalius mėnesinės algos ar valandinio atlygio dydžius griežtai draudžia mokėti mažesnį nei minimalų atlygį. Pažymėtina, kad Darbo kodekso 146 str. įtvirtinta teisė nustatyti ne visą darbo dienos, darbo savaitės laiką yra skirta išimtinai darbuotojų interesams užtikrinti, pavyzdžiui, dėl darbuotojo sveikatos būklės ar nėščios moters reikalavimu. Dėl įvairių ir objektyviai susiklosčiusių aplinkybių darbuotojas kreipiasi į darbdavį su prašymu nustatyti ne visą darbo laiką. Darbdavio veiksmai, kai nustatomas ne visas darbo laikas, siekiant užtikrinti jo, o ne darbuotojo interesus, yra neteisėtas, prieštarauja imperatyvioms Darbo kodekso normoms, protingumo, sąžiningumo ir teisingumo principams.
Sutarties priverstinis pakeitimas ir formalus darbo valandų mažinimas traktuojami kaip ilgalaikiai pažeidimai ir neigiamai veikia visus ar didžiąją dalį įmonės darbuotojų.
Profesinės sąjungos steigimas ar įstojimas į jau veikiančią profesinę sąjungą (kolektyvinių gynybos priemonių pritaikymas) galėtų būti geriausias būdas gintis nuo darbdavio neteisėto darbo laiko apskaitos vedimo bei kitų darbuotojų teisių pažeidimų. Pagrindinė profesinės sąjungos funkcija – atstovauti įmonės darbuotojų interesus ir juos teisėtomis priemonėmis ginti. Darbuotojų susitelkimas ir bendrų interesų suvienijimas profesinėje sąjungoje padėtų geriau siekti problemos sprendimo būdo. Bendrovėje veikianti aktyvi profesinė sąjunga ne tik užtikrintų minimalaus darbo atlygio taikymą bendrovėje, verstų darbdavį laikytis galiojančių darbo teisės nuostatų, bet ir rūpintųsi darbuotojų gerove. Tokiems tikslams pasiekti gali būti pasitelkiama kolektyvinė sutartis, ar kitokie kolektyviniai darbdavio ir darbuotojų kolektyvo susitarimai.
Jei darbuotojo netenkina kolektyvinis gynybos būdas, jis gali kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją su prašymu ištirti darbdavio veiklą ir nustatyti darbo laiko apskaitos pažeidimus. Pažymėtina, kad darbuotojai į Valstybinę darbo inspekciją gali kreiptis ir anonimiškai. Darbo valandos, nenumatytos darbuotojo darbo grafike, apskaičiuojamos kaip viršvalandinis darbo laikas. Darbo kodekso 193 str. numato, kad už viršvalandžius mokama ne mažiau kaip pusantro darbuotojo darbo užmokesčio, todėl nustačius darbo laiko apskaitos pažeidimų, kai darbuotojai dirba viršvalandžius, darbdavys privalėtų mokėti pusantro karto didesnį atlygį darbuotojui. Valstybinė darbo inspekcija artimiausiu metu ketina sutelkti dėmesį į visus darbuotojų pranešimus dėl priverstinio darbo valandų mažinimo. Tokia nuosekli ir griežta valstybinės institucijos pozicija turėtų paskatinti darbdavius laikytis darbo teisės reikalavimų, o darbuotojus drąsiau ginti savo pažeistas teises.
Darbdavio sistemingas darbo nuostatų pažeidinėjimas neteisingai vedant darbo laiko apskaitą, darbuotojų interesų neigimas ir savivaliavimas yra trunkamasis reiškinys. Darbuotojui svarbu suprasti, kad būtina turėti įrodymų, patvirtinančių, darbuotoją dirbus ilgiau, nei numatyta darbo laiko apskaitoje. Darbuotojas, žinodamas neteisėtus darbdavio veiksmus, prieštaraujančius imperatyvioms Darbo kodekso normoms, turi rinkti tai patvirtinančią informaciją. Tokia informacija galėtų būti elektroniniai laiškai, išsiųsti darbo reikalais iš darbo elektroninio pašto, kurio turinys būtų susijęs su atliekamomis darbinėmis funkcijomis. Taip pat galima fiksuoti telefono skambučius, kurie patvirtina, kad skambinta būtent iš darbovietės. Galima rinkti dokumentus, patvirtinančius, laiką, kai darbuotojas išeina iš darbo vietos, arba kiek laiko per dieną užtrunka darbe. Darbdavys gali būti paskelbęs neoficialius darbo grafikus, kuriuose atsispindi tikrasis išdirbtas darbo laikas. Taigi iškilus ginčui, darbuotojas privalės įrodyti, kad darbdavys pažeidinėjo darbo laiko apskaitą ir pateikti tai patvirtinančius dokumentus, kuriuos turėtų rinkti visu jo teisių pažeidimo laikotarpiu.
Darbdavio netikslus darbo laiko apskaitos vedimas, taip siekiant išvengti minimalaus mėnesinio atlygio didinimo yra neteisėtas veiksmas, už kurį gali kilti administracinė atsakomybė pagal Lietuvos Respublikos administracinių teisės pažeidimų kodeksą.
Verta atkreipti dėmesį į tai, kad konfliktai tarp darbuotojo ir darbdavio kelia žalą įvairiose srityse: mažėja darbo našumas, didėja darbuotojų nepasitenkinimas darbdaviu, smunka darbdavio ir darbovietės prestižas. Visa tai nenaudinga nei ekonominiame, nei darbuotojų ir darbdavio tarpusavio bendradarbiavimo kontekste. Darbutojas, susidūręs su darbdaviu, kuris vengia padidinti minimalų mėnesinį atlygį, gali imtis kelių veiksmų: pasitelkti į pagalbą profesines sąjungas, teikti prašymą Valstybinei darbo inspekcijai dėl darbdavio pažeidimų nustatymo bei rinkti darbdavio pažeidimus patvirtinančius įrodymus, kurie gali praversti teisminio ginčo atveju.
Straipsnį parengė Ieva Jasaitytė, MB„HOROS“ personalo vadovė.
Atgal
.jpg)
