Teisė ir teisingumo vykdymas
08 13. Ar galima atleisti darbuotoją, darbuotojui neįgijus reikiamos kvalifikacijos?
Straipsnyje aptariama naujausia teismų praktika sprendžiant darbo teisės ginčus, darbdaviui atleidus darbuotoją dėl svarbių priežasčių. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas 2013 m. liepos 26 d. civilinėje byloje Nr. 3K-3-412/2013 spręsdamas ginčą dėl futbolo trenerio atleidimo, nustatė, kad darbdavys po keturių darbo metų darbuotojui įteikė raštą, reikalaudamas per dvejus metus įgyti specialią kvalifikaciją tam, kad galėtų toliau dirbti. Per dvejus metus darbuotojui neįvykdžius reikalavimo, darbdavys įteikė darbuotojui įspėjimą apie atleidimą iš darbo ir galiausiai atleido darbuotoją iš darbo pagal Darbo kodekso (toliau – DK) 129 straipsnio 2 dalį.
DK 129 straipsnyje numatyta, kad Darbdavys gali nutraukti neterminuotą darbo sutartį su darbuotoju tik dėl svarbių priežasčių, apie tai įspėjęs jį DK 130 straipsnyje nustatyta tvarka. Svarbiomis gali būti pripažįstamos tik tos aplinkybės, kurios yra susijusios su darbuotojo kvalifikacija, profesiniais gebėjimais, jo elgesiu darbe. Darbo sutartis taip pat gali būti nutraukta dėl ekonominių, technologinių priežasčių ar darbovietės struktūrinių pertvarkymų ir dėl panašių svarbių priežasčių, taip pat tais atvejais, kai priežastis nustato DK ir kiti įstatymai. DK 129 straipsnio 2 dalyje tik nurodyta, kokios aplinkybės gali būti pripažįstamos svarbiomis, pavyzdžiui, nurodytos tam tikros su darbuotojo asmeniu (jo kvalifikacija, profesiniais gebėjimais, elgesiu darbe) susijusios aplinkybės, kurios konkrečiu atveju gali būti pripažįstamos svarbia priežastimi nutraukti darbo sutartį.
Aukščiau nagrinėjamoje byloje, teisėjų kolegija išaiškino, kad faktas, jog darbuotojas neturi tam tikro diplomo, pažymėjimo ar kvalifikaciją patvirtinančio dokumento, pats savaime nėra pagrindas atleisti darbuotoją pagal DK 129 straipsnį, išskyrus atvejus, kai norminiai teisės aktai nustato imperatyvius reikalavimus tam tikroms pareigoms eiti ar dirbti tam tikrą darbą. Nagrinėtoje byloje teisėjų kolegija nustačiusi, kad imperatyvaus, nedviprasmiško ir aiškaus reikalavimo futbolo treneriui turėti diplomą, pažymėjimą, licenziją ar kvalifikciją teisės aktuose nebuvo, konstatavo, jog darbdavys neįrodė, kad buvo svarbi priežastis nutraukti darbo sutartį su darbuotoju pagal DK 129 straipsnį. Taigi tuo pagrindu atleidimas iš darbo buvo pripažintas neteisėtu.
Taigi jeigu asmuo dirba ne vienerius metus ir jam nepateikiami nusiskundimai dėl jo kvalifikacijos ar netinkamai atliekamų darbo funkcijų, vien formalaus leidimo, kvalifikacijos ar kitokio profesinius gebėjimus įrodančio dokumento neturėjimas neturėtų nusverti asmens gebėjimų atlikti tam tikras darbo funkcijas. Tam tikrais atvejais norminiuose teisės aktuose numatyta, kad asmuo privalo turėti dokumentą, patvirtinantį jo kvalifikaciją ar kitokio pobūdžio gebėjimus dirbti tam tikrą darbą. Pavyzdžiui, Valstybės ir tarnybos paslapčių įstatymo (toliau – Įstatymo) 11 straipsnio 3 dalyje numatyta, kad paslapčių apsaugos koordinavimo komisijos sekretoriumi ir sekretoriato darbuotojais gali būti tik asmenys, kurie Įstatymo nustatyta tvarka yra gavę leidimą dirbti ar susipažinti su įslaptinta informacija. Taigi, šiuo atveju, darbuotojams, norintiems eiti minėtas pareigas, leidimo gavimas yra privaloma sąlyga. Tokio pobūdžio norminiuose teisės aktuose numatyti reikalavimai reiškia, kad asmuo atlieka atsakingesnę, svarbesnę darbo funkciją, todėl yra pagrįsta, reikiamos kvalifikacijos ar leidimo dirbti neįgijusio asmens reikalauti įgyti tinkamą kvalifikaciją arba atleisti jį iš darbo pagal DK 129 straipsnio nuostatas.
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas 2012 m. spalio 10 d. civilinėje byloje Nr. 3K-3-417/2012 nagrinėjo darbo ginčą, kai ieškovui drausminė nuobauda – atleidimas iš darbo – buvo skirta už tai, kad iki darbdavio nustatyto termino neišlaikė būtinos einamoms pareigoms POLY dalies atestacijos. Pagal DK 234 straipsnį darbo drausmės pažeidimas yra darbo pareigų nevykdymas arba netinkamas jų vykdymas dėl darbuotojo kaltės. Šioje byloje teisėjų kolegija padarė išvadą, kad atestacijos neįgijimas negali būti laikomas darbo drausmės pažeidimu, nes atestacijos neįgijimas nėra norminiuose teisės aktuose nustatytų darbo pareigų nevykdymas arba netinkamas jų vykdymas dėl darbuotojo kaltės. Taip pat paminėtina, kad šioje byloje nenustatyta aplinkybių, kad ieškovas tyčia atsisakė laikyti atestaciją arba dalyvauti mokymuose, arba nustatytu laiku neatvyko į įskaitą, o aplinkybė, kad ieškovas neišlaikė atestacijos ir dėl to nepagerino savo kvalifikacijos, reikalingos einamoms pareigoms, negali būti traktuojama darbo drausmės pažeidimu.
Straipsnį parengė teisinių ir personalo paslaugų bendrovė „HOROS“.
Atgal
.jpg)
